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L'apprentissage de l'anglais en maternelle et au primaire

noreply@blogspirit.com (AD) — Fri, 30 May 2008 16:30:00 +0200

Beaucoup d'études existent sur les problèmes qu'ont les français avec les langues étrangères.

Ce serait lié au faible nombre de phonèmes du français par rapport aux autres langues, à notre nombrilisme, à de la fainéantise, à un problème de mentalité et à je ne sais quoi d'autre.

Mais si l'on regarde de plus près notre système éducatif, le moins que l'on puisse dire, c'est qu'en matière de langue, c'est pas terrible ! La preuve en est le niveau acquis en fin de chaque cycle : de désastreux (apprentissage inutile) à tout juste correcte. Ainsi, un enfant qui suit une heure de "cours" d'anglais par semaine du cours élémentaire 2ème année (CE2) jusqu'au cours primaire 2ème année (CM2) ne conserve un avantage en classe de 6ème que durant trois mois en moyenne. Si ce n'est pas un désastre, de quoi s'agit-il ?

Nous sommes tous conscient qu'apprendre une langue étrangère (ce peut être l'allemand, l'anglais ou l'espagnol en focntion de la localisation géographique par exemple) est essentiel et doit se faire le plus tôt possible. Mais les méthodes utilisées sont-elles adaptées ? Les formateurs sont-ils compétents ? L'objectif visé dans le cadre de cet apprentissage est-il insuffisant ?

Apprendre des chansonnettes, c'est bien, mais loin des possibilités des enfants du primaire.
Apprendre une langue étrangère, c'est s'ouvrir sur l'étranger. C'est une question d'ouverture d'esprit, de culture générale.

Alors que faire ?
Il me semble que l'objecif devrait être de commencer un véritable apprentissage de la langue étrangère (anglais à plus de 80%) dès la classe de CP, voire dès la maternelle. Et non de se contenter de pousser la chansonnette.
Si les enfants pouvaient être capable d'avoir des échanges entre enfants de même âge, ce serait excellent.

Il faudrait que, dans la mesure du possible, les parents jouent le jeu en parlant un peu dans cette langue avec leur enfant, autrement que par les leçons.

A terme, l'objectif doit être que les enfants soient capables en fin de classe de terminale d'avoir un niveau moyen B2 dans la classification du Conseil de l'Europe (pour connaître les niveaux, c'est ici).
Le découpage pourrait être le suivant :
- atteindre le niveau A2 en fin de CM2
- atteindre le niveau B1 en fin de 3ème
- atteindre le niveau B2 en fin de terminale

Des séjours à l'étranger à partir de la 6ème dans le cadre de classe verte, par exemple, avec des enseignants étrangers seraient très bien (sous forme d'échanges de classe par exemple).

Recruter des professeurs en fonction de leurs compétences et en langue mais surtout en pédagogie. Il faudrait un système de motivation à la hauteur.

Ainsi après 15 ou 20 ans le niveau global de connaissance des langues étrangères pourrait correspondre aux besoins des différentes écoles, universités, et des entreprises.

Mais ne serais-je pas utopiste ?
Il y manque la volonté des politiques, des enseignants, des parents et surtout, l'argent pour financer tout cela.

Et pourtant on en aurait bien besoin !

cohérence entre annonce et cv

noreply@blogspirit.com (AD) — Tue, 16 Oct 2007 21:10:00 +0200

Dans la jungle des annonces, vous trouverez de tout : des annonces sans nom d’entreprise, sans les coordonnées d’entreprise, avec des fautes d’orthographe, des mises en page loufoques, des textes sans queue ni tête,…

Du côté des CV, c’est pareil. On y trouve des photos catastrophiques, des mises en page très curieuses, des textes incohérents et illisibles, des oublis de nom ou de coordonnées voire les deux à la fois, des envois par e-mail verrouillés par mot de passe, enfin de tout et n’importe quoi.

Mais tout ceci ne serait pas bien méchant si le contenu correspondait à la réalité. Et de ce côté aussi, vous pouvez avoir de sacré surprise. Par exemple, des recruteurs qui font paraîtrent des annonces mais qui ne recrutent pas, des recruteurs qui font passer des entretiens de recrutement mais n’embauchent pas, des annonces qui ne correspondent pas à la réalité du poste… Et ne parlons pas des cv enjolivés voire comportant de faux diplômes.

Le résultat peut être déroutant lorsqu’une annonce vous séduit et vous y répondez en embellissant votre cv. Et lors de l’entretien, le recruteur vous dit que finalement le poste n’est pas tout a fait ce qui est décrit dans l’annonce et du coup votre cv ne correspond plus exactement au poste. Alors vient la question du recruteur : ce poste vous intéresse t-il toujours ? Et bien soit vous cherchez un job à tout prix et vous répondez oui, soit le poste ne correspond plus à vos souhaits et vous déclinez l’invitation à poursuivre. Et sans compter le recruteur qui vous répond que votre cv a été enjolivé en faisant une mou bien marquée.

Mais au final, que de temps perdu ! Le recruteur se retrouve avec des candidatures qui ne correspondent pas exactement à ce qu’il cherche, et les candidats postulent à des annonces sans cohérence avec le poste réel.

Alors comme toujours, il conviendrait peut être que les annonces reflètent exactement la réalité du poste, et que les candidats en fassent de même avec leur cv.

Le patronat, l'âge de la retraite et les plus de 40 - 45 ans

noreply@blogspirit.com (AD) — Fri, 31 Aug 2007 13:40:00 +0200

La patronne du MEDEF, Laurence Parisot, souhaite que l'âge de départ à la retraite soit relevé d'un an, soit 61 ans ou 66 ans. Puis, dans un deuxième temps elle voudrait que cet âge soit encore relevé d'un an.

Du point de vue des régimes de retraites, où les actifs ne sont plus assez nombreux pour payer les retraites, pourquoi pas. De toute manière, nous y serons obligés d'ici quelques années. Le tout c'est de trouver le Président de la République et le Premier Ministre qui, surtout, oseront mettre en place cette réforme sans cesse reportée.

Mais que cela viennent du MEDEF, c’est franchement culotté.

Certes certaines entreprises ont des difficultés à recruter et ne licencient pas leurs séniors. Mais combien de patrons, qui pour alléger leurs effectifs, leur masse salariale et accroître leur productivité s’imaginent qu’il suffit de proposer des régimes de préretraite, ou de licencier les plus de 45 ans ?

Les régimes de préretraite coûtent cher, mais visiblement pas assez puisqu’ils continuent.

Demandez à un chercheurs d’emploi de plus de 45 ans combien de temps il met pour trouver du travail. Faites en de même pour les plus de 55 ans. Les employeurs n’en veulent pas ou plus !

Et ce, alors que tous les indicateurs devraient pousser les employeurs à conserver ces salariés compétents, qui n’ont pas d’enfant (ou presque) à garder quand ils tombent malades, qui ont été formés chèrement par leur employeur, qui possèdent l’historique de l‘entreprise (historique qui participe grandement à la culture d’entreprise), qui peuvent faire des heures supplémentaires non payés parce qu’ils n’ont pas d’enfants et qu’ils sont motivés (à condition que leur supérieur hiérarchique soit à la hauteur), etc.…

Ainsi, la dernière note de conjoncture de l’APEC révèle que 40% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter des cadre.

Alors mesdames et messieurs les patrons, avant de demander d’augmenter la limite d’âge de départ à la retraite, regardez à moyen et long terme et occupez vous plutôt de vos collaborateurs déjà présents et qui ont plus de 40 – 45 ans.

Vous chouchoutez déjà bien vos collaborateurs de moins de 40 ans.

Pensez que lorsque vous embauchez une personne (même à « bas potentiel » – ce que je n’aime pas cette expression !), même si elle ne fera pas forcément toute sa carrière chez vous, elle attend de votre part de la considération, de la reconnaissance, et de la motivation.

Et ce n’est pas en lui disant qu’elle est trop vieille, qu’elle vous coûte trop cher et donc qu’elle doit partir que vous y arriverez.

Cher : un salarié qui a 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’expérience est souvent qualifié de collaborateur cher. Mais un jeune, sans expérience, avec deux enfants vous coûtent très cher : vous devez lui accorder des avantages pour l’attirer, vous devez le former, le faire adhérer à votre culture d’entreprise (pour ne pas dire le formater), lui accorder des facilités pour s’occuper de ses enfants, des plans de carrières coûteux pour le retenir… Résultat : le retour sur investissement n’est pas avant plusieurs années.

Les SSII en sont à recruter leurs futurs collaborateurs dans les grandes écoles et les universités, alors que les étudiants n’en sont qu’à leur première année. D’autres sociétés recrutent des personnes, de profil scientifique par exemple, n’ayant pas la formation initiale adéquat et les forment elles-mêmes.

Dite moi Madame Parisot, ça se passe comment à l'IFOP ?

Réfléchissez-y et commencez donc par balayer devant votre porte mesdames et messieurs les patrons !