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Beaucoup d'études existent sur les problèmes qu'ont les français avec les langues étrangères.

Ce serait lié au faible nombre de phonèmes du français par rapport aux autres langues, à notre nombrilisme, à de la fainéantise, à un problème de mentalité et à je ne sais quoi d'autre.

Mais si l'on regarde de plus près notre système éducatif, le moins que l'on puisse dire, c'est qu'en matière de langue, c'est pas terrible ! La preuve en est le niveau acquis en fin de chaque cycle : de désastreux (apprentissage inutile) à tout juste correcte. Ainsi, un enfant qui suit une heure de "cours" d'anglais par semaine du cours élémentaire 2ème année (CE2) jusqu'au cours primaire 2ème année (CM2) ne conserve un avantage en classe de 6ème que durant trois mois en moyenne. Si ce n'est pas un désastre, de quoi s'agit-il ?

Nous sommes tous conscient qu'apprendre une langue étrangère (ce peut être l'allemand, l'anglais ou l'espagnol en focntion de la localisation géographique par exemple) est essentiel et doit se faire le plus tôt possible. Mais les méthodes utilisées sont-elles adaptées ? Les formateurs sont-ils compétents ? L'objectif visé dans le cadre de cet apprentissage est-il insuffisant ?

Apprendre des chansonnettes, c'est bien, mais loin des possibilités des enfants du primaire.
Apprendre une langue étrangère, c'est s'ouvrir sur l'étranger. C'est une question d'ouverture d'esprit, de culture générale.

Alors que faire ?
Il me semble que l'objecif devrait être de commencer un véritable apprentissage de la langue étrangère (anglais à plus de 80%) dès la classe de CP, voire dès la maternelle. Et non de se contenter de pousser la chansonnette.
Si les enfants pouvaient être capable d'avoir des échanges entre enfants de même âge, ce serait excellent.

Il faudrait que, dans la mesure du possible, les parents jouent le jeu en parlant un peu dans cette langue avec leur enfant, autrement que par les leçons.

A terme, l'objectif doit être que les enfants soient capables en fin de classe de terminale d'avoir un niveau moyen B2 dans la classification du Conseil de l'Europe (pour connaître les niveaux, c'est ici).
Le découpage pourrait être le suivant :
- atteindre le niveau A2 en fin de CM2
- atteindre le niveau B1 en fin de 3ème
- atteindre le niveau B2 en fin de terminale

Des séjours à l'étranger à partir de la 6ème dans le cadre de classe verte, par exemple, avec des enseignants étrangers seraient très bien (sous forme d'échanges de classe par exemple).

Recruter des professeurs en fonction de leurs compétences et en langue mais surtout en pédagogie. Il faudrait un système de motivation à la hauteur.

Ainsi après 15 ou 20 ans le niveau global de connaissance des langues étrangères pourrait correspondre aux besoins des différentes écoles, universités, et des entreprises.

Mais ne serais-je pas utopiste ?
Il y manque la volonté des politiques, des enseignants, des parents et surtout, l'argent pour financer tout cela.

Et pourtant on en aurait bien besoin !

Dans la jungle des annonces, vous trouverez de tout : des annonces sans nom d’entreprise, sans les coordonnées d’entreprise, avec des fautes d’orthographe, des mises en page loufoques, des textes sans queue ni tête,…

Du côté des CV, c’est pareil. On y trouve des photos catastrophiques, des mises en page très curieuses, des textes incohérents et illisibles, des oublis de nom ou de coordonnées voire les deux à la fois, des envois par e-mail verrouillés par mot de passe, enfin de tout et n’importe quoi.

Mais tout ceci ne serait pas bien méchant si le contenu correspondait à la réalité. Et de ce côté aussi, vous pouvez avoir de sacré surprise. Par exemple, des recruteurs qui font paraîtrent des annonces mais qui ne recrutent pas, des recruteurs qui font passer des entretiens de recrutement mais n’embauchent pas, des annonces qui ne correspondent pas à la réalité du poste… Et ne parlons pas des cv enjolivés voire comportant de faux diplômes.

Le résultat peut être déroutant lorsqu’une annonce vous séduit et vous y répondez en embellissant votre cv. Et lors de l’entretien, le recruteur vous dit que finalement le poste n’est pas tout a fait ce qui est décrit dans l’annonce et du coup votre cv ne correspond plus exactement au poste. Alors vient la question du recruteur : ce poste vous intéresse t-il toujours ? Et bien soit vous cherchez un job à tout prix et vous répondez oui, soit le poste ne correspond plus à vos souhaits et vous déclinez l’invitation à poursuivre. Et sans compter le recruteur qui vous répond que votre cv a été enjolivé en faisant une mou bien marquée.

Mais au final, que de temps perdu ! Le recruteur se retrouve avec des candidatures qui ne correspondent pas exactement à ce qu’il cherche, et les candidats postulent à des annonces sans cohérence avec le poste réel.

Alors comme toujours, il conviendrait peut être que les annonces reflètent exactement la réalité du poste, et que les candidats en fassent de même avec leur cv.

La patronne du MEDEF, Laurence Parisot, souhaite que l'âge de départ à la retraite soit relevé d'un an, soit 61 ans ou 66 ans. Puis, dans un deuxième temps elle voudrait que cet âge soit encore relevé d'un an.

Du point de vue des régimes de retraites, où les actifs ne sont plus assez nombreux pour payer les retraites, pourquoi pas. De toute manière, nous y serons obligés d'ici quelques années. Le tout c'est de trouver le Président de la République et le Premier Ministre qui, surtout, oseront mettre en place cette réforme sans cesse reportée.

Mais que cela viennent du MEDEF, c’est franchement culotté.

Certes certaines entreprises ont des difficultés à recruter et ne licencient pas leurs séniors. Mais combien de patrons, qui pour alléger leurs effectifs, leur masse salariale et accroître leur productivité s’imaginent qu’il suffit de proposer des régimes de préretraite, ou de licencier les plus de 45 ans ?

Les régimes de préretraite coûtent cher, mais visiblement pas assez puisqu’ils continuent.

Demandez à un chercheurs d’emploi de plus de 45 ans combien de temps il met pour trouver du travail. Faites en de même pour les plus de 55 ans. Les employeurs n’en veulent pas ou plus !

Et ce, alors que tous les indicateurs devraient pousser les employeurs à conserver ces salariés compétents, qui n’ont pas d’enfant (ou presque) à garder quand ils tombent malades, qui ont été formés chèrement par leur employeur, qui possèdent l’historique de l‘entreprise (historique qui participe grandement à la culture d’entreprise), qui peuvent faire des heures supplémentaires non payés parce qu’ils n’ont pas d’enfants et qu’ils sont motivés (à condition que leur supérieur hiérarchique soit à la hauteur), etc.…

Ainsi, la dernière note de conjoncture de l’APEC révèle que 40% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter des cadre.

Alors mesdames et messieurs les patrons, avant de demander d’augmenter la limite d’âge de départ à la retraite, regardez à moyen et long terme et occupez vous plutôt de vos collaborateurs déjà présents et qui ont plus de 40 – 45 ans.

Vous chouchoutez déjà bien vos collaborateurs de moins de 40 ans.

Pensez que lorsque vous embauchez une personne (même à « bas potentiel » – ce que je n’aime pas cette expression !), même si elle ne fera pas forcément toute sa carrière chez vous, elle attend de votre part de la considération, de la reconnaissance, et de la motivation.

Et ce n’est pas en lui disant qu’elle est trop vieille, qu’elle vous coûte trop cher et donc qu’elle doit partir que vous y arriverez.

Cher : un salarié qui a 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’expérience est souvent qualifié de collaborateur cher. Mais un jeune, sans expérience, avec deux enfants vous coûtent très cher : vous devez lui accorder des avantages pour l’attirer, vous devez le former, le faire adhérer à votre culture d’entreprise (pour ne pas dire le formater), lui accorder des facilités pour s’occuper de ses enfants, des plans de carrières coûteux pour le retenir… Résultat : le retour sur investissement n’est pas avant plusieurs années.

Les SSII en sont à recruter leurs futurs collaborateurs dans les grandes écoles et les universités, alors que les étudiants n’en sont qu’à leur première année. D’autres sociétés recrutent des personnes, de profil scientifique par exemple, n’ayant pas la formation initiale adéquat et les forment elles-mêmes.

Dite moi Madame Parisot, ça se passe comment à l'IFOP ? 

Réfléchissez-y et commencez donc par balayer devant votre porte mesdames et messieurs les patrons !

Pour qu'une entreprise fonctionne bien, elle doit comporter une organisation très précise et bien "huilée".

Notamment, et en général, des salariés sont placés sous la responsabilité d'un chef, lui-même placé sous la responsabilité d'un directeur, voire de la direction générale.

Tout responsable de service est choisi, en général, au moins pour ses qualités de gestionnaire d'équipe, et plus généralement pour son savoir-faire et son savoir-être.

Toute critique à son égard quant à la gestion de son équipe devrait lui permettre de s'améliorer.

Alors imaginez que votre responsable ai déjà été atteint par le principe de Peter, voire de Dilbert, à savoir qu'il est incompétent au poste qu'il occupe.

Comment organiser un service de manière optimale ? Qui doit s'en charger ?

Je vous souhaite de ne pas vivre cet état de fait : votre responsable connait une ascension vertigineuse en terme de niveau dans l'organigramme et de rapidité à l'atteindre dans votre entreprise. Les dégâts sont importants. Et le risque, ou l'opportunité, pour certains seraient d'occuper, officieusement, le poste de responsable ou tout du moins de gestionnaire d'équipe, et de leader.

Dans tous les cas, n'oubliez pas que c'est vous qui faite votre poste. N'oubliez pas également que vous n'êtes pas le chef et que donc vous n'êtes théoriquement pas compétent pour faire ce travail. Votre chef a toujours raison. Vous n'aurez pas d'augmentation de salaire ou de promotion pour ce travail.

Mais c'est vous qui faite le job. En somme une gratification par le travail sans remerciement dans un service qui tourne sans son chef.

Quelle attitude adopter avec le personnel en difficulté ?

Imaginons qu'un salarié d'une entreprise de taille moyenne exposes ses difficultés professionnelles à un collègue qu'il apprécie du département RH. Ce dernier, doit-il en faire part à sa hiérarchie ? Comment doit-il réagir ?

Je m'explique.

Au jeu des chaises musicales, il arrive que l'on vous vante un poste pour évincer rapidement la personne l'occupant.  Le poste étant bien sous tout rapport, vous signez. Quelques semaines après la prise de poste, vous vous apercevez que son contenu est très léger, peu intéressant et ne vous occupe pas à temps complet.

Vous êtes donc passé d'un poste à temps complet bien chargé et intéressant à un poste, qui bien qu'annoncé comme chargé et très intéressant, se révèle en réalité très ... allégé et pas vraiment intéressant.

De quoi s'interroger alors sur le pourquoi ce poste présenté comme valorisant  est en réalité dévalorisant. Que faire ?

En exposant ses problèmes de manière confidentiel au salarié du département RH, s'exprime t-elle plus par besoin d'en parler (recherche d'une oreille tendue) ? Souhaite-t-elle involontairement une intervention des RH ?

L'attitude des collaborateurs RH vis à vis du reste du personnel pose toujours quelques difficultés : vu comme les représentants de la direction générale par les salariés et comme une charge et son représentant par cette même direction générale, ces collaborateurs n'en sont pas moins des salariés de l'entreprise. A ce titre, ils ont leur propre comportement, et attentes vis à vis aussi bien des autres collaborateurs que de la direction générale.

Placé entre le marteau et l'enclume,  Comment réagir ?

Faut-il écouter ? agir ? conseiller ?

Faites attention si vous êtes prêt à sortir de votre rôle.

Lors d'une embauche, les éléments qui font que l'on va choisir d'accepter ou non un contrat sont nombreux. Cela va des éléments du contrat de travail lui-même (salaire notamment), aux promesses faites lors des différents entretiens d'embauche, en passant par le non-dit, ce que l'on peut apprendre de l'entreprise via les relations, l'internet, la presse. Et cela peut concerner les avantages sociaux, les horaires de travail, la culture d'entreprise, la mentalité, la psychologie, la façon de travailler, l'inertie au changement ...

Beaucoup de facteurs donc qui rendent le choix parfois difficile. Mais après le contrat de travail, c'est bel et bien ce qui est donné comme information lors des entretiens d'embauche qui nous décide. Ce complément au contrat de travail a été défini dans le livre « Pourquoi j’irai travailler ? » de E. Albert, F. Bournois, J. Duval-Hamd, J. Rojot, S. Roussillon, R. Sainsaulieu: aux éditions Eyrolles de la manière suivante : : « il organise les éléments d’un échange toujours mouvant, régulièrement repris et renégociable pour soutenir l’action autonome de chacun ».

Certes il est mouvant, mais les paroles prononcées à ces moments-là ce doivent d’être mesurées afin de ne pas perturber la motivation du futur collaborateur. La déception d’une promesse non tenue a des effets négatifs profonds sur la motivation, et l’attitude vis-à-vis du hiérarchique prometteur. Et vous employeur pourrez être également déçu de l’attitude de ce collaborateur.

Il ne faut pas non plus oublier que ce pacte tiendra tout au long de la carrière du nouvel embauché. Il évoluera au gré des entretiens.

Mais en général, les seuls éléments qui resteront seront ceux figurant par écrit. Les seuls à être difficile à contester. Pensez-y avant de signer votre prochain contrat de travail !

Et vous employeur pensez-y dès les premiers entretiens d’embauche. Soyez sincères, et tenez vos promesses, ou ne promettez rien !

Dans ma précédente note, j'indiquai vouloir reprendre les cours d'anglais.

Et bien ce ne sera pas pour cette fois-ci, en tout cas pas au sein de mon entreprise. En effet, en raison du faible nombre de personne de même niveau, il n'est pas possible d'ouvrir un groupe.

Il ne me reste plus qu'à attendre l'année prochaine, en espérant.

Et dire qu'il m'avait fallu plusieurs années et que ma femme ai des difficultés à trouver un emploi, pour me décider !

:-( 

Il me reste l'allemand, c'est déjà ça. ;-)

Depuis plusieurs années, je cherchais à me remettre aux langues. Ayant fait allemand 1ère langue et ayant une préférence pour l'allemand, j'ai repris des cours d'allemand l'année dernière. 43 heures pour être précis. Sympa, très agréable au sein d'un petit groupe.

Cette année, c'est l'anglais. Pourquoi l'anglais me diriez-vous. Il faut bien le dire, l'anglais est la langue étrangère à connaître. Pas pour la vie de tous les jours, on peut s'en passer. Mais pour la vie professionnelle. Dans mon job, j'utilise l'anglais 4 à 5 fois par an : des télécopies (les mêmes chaque année), et 1 ou 2 appels téléphoniques. Alors vous me diriez, oui mais pour faire des télécopies, il suffit de passer par un système de traduction comme il en existe sur internet notamment. Et c'est vrai qu'ajouté à mes connaissances, cela me suffirait amplement. Mais pour le téléphone, connaître l'anglais, c'est quand même mieux.

Et puis, il y a surtout un autre paramètre qui me fait reprendre des cours d'anglais. Aujourd'hui, en ressources humaines en général, il est absolument nécessaire de maîtriser un minimum d'anglais. Or quand vous n'avez pas utiliser votre anglais depuis environ 12 ans, autant vous dire que vous avez beaucoup perdu, trop perdu. L'anglais est même devenu incontournable. Regardez les annonces d'offre d'emploi. Et même si les annonces ne représentent qu'une petite partie des postes à pourvoir, en l'absence de l'anglais, vous perdez environ les 2/3 des annonces. Autant dire qu'il ne vous reste plus beaucoup de chance de trouver un job par les annonces !

Mais les entreprises s'en servent aussi de plus en plus comme moyen de sélection quelque soit le média pour recruter. J'en ai discuté avec plusieurs recruteurs et DRH d'entreprises de taille moyenne. Face à l'important volume des candidats, l'anglais entre dans les critères permettant d'opérer un premier tri, même si l'utilisation de l'anglais ne sera que très peu fréquente voire rare.

Les entreprises devraient y faire attention car cela ne favorise pas une bonne image de l'entreprise, dû notamment à cette rupture du pacte de management : "Vous aurez besoin de l'anglais" nous dit-on en entretien d'embauche, puis après quelques semaines d'expérience, déjà vous vous sentirez floué, trompé. L'anglais n'est pas nécessaire dans cette entreprise, ou si peu.

Je vais donc reprendre des cours d'anglais avec la ferme intention de relever mon niveau, même si je sais, qu'en cas de changement de poste, il y a peu de chance que j'utilise l'anglais. 

 Et puis, cela me servira peut être pour guider des touristes anglophones perdus dans Paris, ou pour d'éventuelles vacances à l'étranger.

Dans un article d'"Entreprise & Carrières" (n°807 du 18 avril 2006 page 26), on y apprend que les salariés et la direction de SAP en Allemagne mettent tout en oeuvre pour éviter l'intrusion de syndicat et notamment du syndicat IG-Metall au sein du Comité d'Entreprise inexistant jusqu'à présent.

Et chose incroyable : en mars dernier, 91% des salariés étaient opposés à la création d'un Comité d'Entreprise au siège de SAP !

Visiblement, tout est une question de culture d'entreprise. Une entreprise très tournée vers le salarié, avec beaucoup de communication, de services aux salariés, avec de l'autonomie et de la flexibilité dans les horaires de travail. Enfin, des salariés siègent au conseil de surveillance. Ainsi, pour s'imposer, IG-Metall voulait mettre en place des pointeuses quand les salariés disposent d'une autonomie et d'une flexibilité bien plus agréable.

Les salariés s'y sentent bien, alors pourquoi un syndicat comme IG-Metall souhaite y mettre pieds ? Tout simplement parce que SAP rassemble en Allemagne 13500 salariés. De plus c'est la seule entreprise de cette taille à échapper encore à un syndicat aussi puissant qu'IG-Metall.

Alors mesdames et messieurs les dirigeants d'entreprise, n'êtes-vous pas jaloux ?

En tout cas, une telle culture d'entreprise, un fonctionnement aussi communiquant devrait pousser nos dirigeants à réfléchir. SAP, créée en 1972, est tout de même l'un des tous premiers éditeurs de logiciels au monde.

Arriver à diriger 13500 salariés sans comité d'entreprise, cela devient exceptionnel !

A vos bureaux, messieurs les présidents directeurs généraux. Vous avez du travail sur la planche, si vous voulez arriver au même niveau de gestion, de résultats financiers, de positionnement dans votre secteur.

Tous les salariés n'attendent que ça : être dorlotés, communiquer dans le sens montant et descendant, vivre dans une entreprise qui croit en son personnel avec des résultats probants.

Nous vous attendons ! ;-)

Quel serait-il ?

Quelle(s) qualité(s) ?

Quel(s) diplôme(s) ?

Quelle(s) formation(s) ?

Sa provenance : plutôt du terrain ou un spécialiste RH ?

Son management ?

Nous le savons tous, le cv du DRH de rêve n'existe pas. Il correspond en réalité à chaque entreprise. Et c'est à chacun de s'adapter à l'entreprise afin de devenir le DRH le mieux adapté à l'entreprise.

Nous avons tous des défauts et des qualités. Nous jouons avec pour tenter de tirer notre épingle du jeu très spécial que l'entreprise et la société souhaitent que l'on joue.

Nous aimerions tous qu'il soit loyal, honnête, communiquant, qu'il fasse confiance à son équipe, qu'il délègue, qu'il sache motiver. Nous aimerions tous que ses compétences soient reconnus de toutes et tous. Je le verrai bien communiquant, avec de bonnes connaissances en droit social, en conduite du changement, en management. Et vous en trouveriez probablement d'autres. Et vous auriez raison. Comme je l'ai écrit plus haut : à chaque entreprise son DRH.

Mais je ne supporte pas qu'un DRH soit prétentieux, ne défende pas son équipe, joue son propre jeu, et ne considère son poste que comme une étape forcée et insipide dans son parcours professionnel.

Nous agissons tous en fonction d'intérêts professionnels mais également personnels. Ils sont étroitement liés. Ce n'est pas une raison pour laisser ses intérêts prendre le dessus sur la gestion de l'équipe dont on a la responsabilité.

Assumons ce que nous faisons, ce que nous devons faire et notre réponse à ce que l'on nous demande.