ValOrgaRH

L'apprentissage de l'anglais en maternelle et au primaire

2008-05-29T16:34:43+02:00

Beaucoup d'études existent sur les problèmes qu'ont les français avec les langues étrangères.

Ce serait lié au faible nombre de phonèmes du français par rapport aux autres langues, à notre nombrilisme, à de la fainéantise, à un problème de mentalité et à je ne sais quoi d'autre.

Mais si l'on regarde de plus près notre système éducatif, le moins que l'on puisse dire, c'est qu'en matière de langue, c'est pas terrible ! La preuve en est le niveau acquis en fin de chaque cycle : de désastreux (apprentissage inutile) à tout juste correcte. Ainsi, un enfant qui suit une heure de "cours" d'anglais par semaine du cours élémentaire 2ème année (CE2) jusqu'au cours primaire 2ème année (CM2) ne conserve un avantage en classe de 6ème que durant trois mois en moyenne. Si ce n'est pas un désastre, de quoi s'agit-il ?

Nous sommes tous conscient qu'apprendre une langue étrangère (ce peut être l'allemand, l'anglais ou l'espagnol en focntion de la localisation géographique par exemple) est essentiel et doit se faire le plus tôt possible. Mais les méthodes utilisées sont-elles adaptées ? Les formateurs sont-ils compétents ? L'objectif visé dans le cadre de cet apprentissage est-il insuffisant ?

Apprendre des chansonnettes, c'est bien, mais loin des possibilités des enfants du primaire.
Apprendre une langue étrangère, c'est s'ouvrir sur l'étranger. C'est une question d'ouverture d'esprit, de culture générale.

Alors que faire ?
Il me semble que l'objecif devrait être de commencer un véritable apprentissage de la langue étrangère (anglais à plus de 80%) dès la classe de CP, voire dès la maternelle. Et non de se contenter de pousser la chansonnette.
Si les enfants pouvaient être capable d'avoir des échanges entre enfants de même âge, ce serait excellent.

Il faudrait que, dans la mesure du possible, les parents jouent le jeu en parlant un peu dans cette langue avec leur enfant, autrement que par les leçons.

A terme, l'objectif doit être que les enfants soient capables en fin de classe de terminale d'avoir un niveau moyen B2 dans la classification du Conseil de l'Europe (pour connaître les niveaux, c'est ici).
Le découpage pourrait être le suivant :
- atteindre le niveau A2 en fin de CM2
- atteindre le niveau B1 en fin de 3ème
- atteindre le niveau B2 en fin de terminale

Des séjours à l'étranger à partir de la 6ème dans le cadre de classe verte, par exemple, avec des enseignants étrangers seraient très bien (sous forme d'échanges de classe par exemple).

Recruter des professeurs en fonction de leurs compétences et en langue mais surtout en pédagogie. Il faudrait un système de motivation à la hauteur.

Ainsi après 15 ou 20 ans le niveau global de connaissance des langues étrangères pourrait correspondre aux besoins des différentes écoles, universités, et des entreprises.

Mais ne serais-je pas utopiste ?
Il y manque la volonté des politiques, des enseignants, des parents et surtout, l'argent pour financer tout cela.

Et pourtant on en aurait bien besoin !

cohérence entre annonce et cv

2007-10-16T21:14:53+02:00

Dans la jungle des annonces, vous trouverez de tout : des annonces sans nom d’entreprise, sans les coordonnées d’entreprise, avec des fautes d’orthographe, des mises en page loufoques, des textes sans queue ni tête,…

Du côté des CV, c’est pareil. On y trouve des photos catastrophiques, des mises en page très curieuses, des textes incohérents et illisibles, des oublis de nom ou de coordonnées voire les deux à la fois, des envois par e-mail verrouillés par mot de passe, enfin de tout et n’importe quoi.

Mais tout ceci ne serait pas bien méchant si le contenu correspondait à la réalité. Et de ce côté aussi, vous pouvez avoir de sacré surprise. Par exemple, des recruteurs qui font paraîtrent des annonces mais qui ne recrutent pas, des recruteurs qui font passer des entretiens de recrutement mais n’embauchent pas, des annonces qui ne correspondent pas à la réalité du poste… Et ne parlons pas des cv enjolivés voire comportant de faux diplômes.

Le résultat peut être déroutant lorsqu’une annonce vous séduit et vous y répondez en embellissant votre cv. Et lors de l’entretien, le recruteur vous dit que finalement le poste n’est pas tout a fait ce qui est décrit dans l’annonce et du coup votre cv ne correspond plus exactement au poste. Alors vient la question du recruteur : ce poste vous intéresse t-il toujours ? Et bien soit vous cherchez un job à tout prix et vous répondez oui, soit le poste ne correspond plus à vos souhaits et vous déclinez l’invitation à poursuivre. Et sans compter le recruteur qui vous répond que votre cv a été enjolivé en faisant une mou bien marquée.

Mais au final, que de temps perdu ! Le recruteur se retrouve avec des candidatures qui ne correspondent pas exactement à ce qu’il cherche, et les candidats postulent à des annonces sans cohérence avec le poste réel.

Alors comme toujours, il conviendrait peut être que les annonces reflètent exactement la réalité du poste, et que les candidats en fassent de même avec leur cv.

Le patronat, l'âge de la retraite et les plus de 40 - 45 ans

2007-08-30T13:44:04+02:00

La patronne du MEDEF, Laurence Parisot, souhaite que l'âge de départ à la retraite soit relevé d'un an, soit 61 ans ou 66 ans. Puis, dans un deuxième temps elle voudrait que cet âge soit encore relevé d'un an.

Du point de vue des régimes de retraites, où les actifs ne sont plus assez nombreux pour payer les retraites, pourquoi pas. De toute manière, nous y serons obligés d'ici quelques années. Le tout c'est de trouver le Président de la République et le Premier Ministre qui, surtout, oseront mettre en place cette réforme sans cesse reportée.

Mais que cela viennent du MEDEF, c’est franchement culotté.

Certes certaines entreprises ont des difficultés à recruter et ne licencient pas leurs séniors. Mais combien de patrons, qui pour alléger leurs effectifs, leur masse salariale et accroître leur productivité s’imaginent qu’il suffit de proposer des régimes de préretraite, ou de licencier les plus de 45 ans ?

Les régimes de préretraite coûtent cher, mais visiblement pas assez puisqu’ils continuent.

Demandez à un chercheurs d’emploi de plus de 45 ans combien de temps il met pour trouver du travail. Faites en de même pour les plus de 55 ans. Les employeurs n’en veulent pas ou plus !

Et ce, alors que tous les indicateurs devraient pousser les employeurs à conserver ces salariés compétents, qui n’ont pas d’enfant (ou presque) à garder quand ils tombent malades, qui ont été formés chèrement par leur employeur, qui possèdent l’historique de l‘entreprise (historique qui participe grandement à la culture d’entreprise), qui peuvent faire des heures supplémentaires non payés parce qu’ils n’ont pas d’enfants et qu’ils sont motivés (à condition que leur supérieur hiérarchique soit à la hauteur), etc.…

Ainsi, la dernière note de conjoncture de l’APEC révèle que 40% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter des cadre.

Alors mesdames et messieurs les patrons, avant de demander d’augmenter la limite d’âge de départ à la retraite, regardez à moyen et long terme et occupez vous plutôt de vos collaborateurs déjà présents et qui ont plus de 40 – 45 ans.

Vous chouchoutez déjà bien vos collaborateurs de moins de 40 ans.

Pensez que lorsque vous embauchez une personne (même à « bas potentiel » – ce que je n’aime pas cette expression !), même si elle ne fera pas forcément toute sa carrière chez vous, elle attend de votre part de la considération, de la reconnaissance, et de la motivation.

Et ce n’est pas en lui disant qu’elle est trop vieille, qu’elle vous coûte trop cher et donc qu’elle doit partir que vous y arriverez.

Cher : un salarié qui a 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’expérience est souvent qualifié de collaborateur cher. Mais un jeune, sans expérience, avec deux enfants vous coûtent très cher : vous devez lui accorder des avantages pour l’attirer, vous devez le former, le faire adhérer à votre culture d’entreprise (pour ne pas dire le formater), lui accorder des facilités pour s’occuper de ses enfants, des plans de carrières coûteux pour le retenir… Résultat : le retour sur investissement n’est pas avant plusieurs années.

Les SSII en sont à recruter leurs futurs collaborateurs dans les grandes écoles et les universités, alors que les étudiants n’en sont qu’à leur première année. D’autres sociétés recrutent des personnes, de profil scientifique par exemple, n’ayant pas la formation initiale adéquat et les forment elles-mêmes.

Dite moi Madame Parisot, ça se passe comment à l'IFOP ?

Réfléchissez-y et commencez donc par balayer devant votre porte mesdames et messieurs les patrons !

Ma femme a retrouvé un job !

2007-05-31T13:43:13+02:00

C'est fait ! Elle a retrouvé un job.

Quel parcours du combattant pour y arriver !

Dans tous les cas, je saurai remercier en temps utile tous ceux qui ne l'ont pas aidé : et notamment certains DRH comme le mien qui n'a pas voulu ouvrir son carnet d'adresse pourtant bien fourni, ou un autre habitant proche de chez moi qui m'avait indiqué qu'il contacterait quelques personnes, et qui n'en a rien fait. Aucune aide, aucun conseil ne leur sera fourni.

A l'inverse, certaines personnes, dont certaines ne faisaient pas partie de nos relations, pourront toujours me contacter. Je ne serai pas avares en matière de conseils, et si nécessaire, le carnet d'adresse pourra s'ouvrir. Je les remercie.

C'est toujours lorsque l'on est en difficulté que l'on reconnait ses amis et bonnes relations. En voilà une preuve de plus.

L'organisation d'un service

2007-05-24T15:17:35+02:00

Pour qu'une entreprise fonctionne bien, elle doit comporter une organisation très précise et bien "huilée".

Notamment, et en général, des salariés sont placés sous la responsabilité d'un chef, lui-même placé sous la responsabilité d'un directeur, voire de la direction générale.

Tout responsable de service est choisi, en général, au moins pour ses qualités de gestionnaire d'équipe, et plus généralement pour son savoir-faire et son savoir-être.

Toute critique à son égard quant à la gestion de son équipe devrait lui permettre de s'améliorer.

Alors imaginez que votre responsable ai déjà été atteint par le principe de Peter, voire de Dilbert, à savoir qu'il est incompétent au poste qu'il occupe.

Comment organiser un service de manière optimale ? Qui doit s'en charger ?

Je vous souhaite de ne pas vivre cet état de fait : votre responsable connait une ascension vertigineuse en terme de niveau dans l'organigramme et de rapidité à l'atteindre dans votre entreprise. Les dégâts sont importants. Et le risque, ou l'opportunité, pour certains seraient d'occuper, officieusement, le poste de responsable ou tout du moins de gestionnaire d'équipe, et de leader.

Dans tous les cas, n'oubliez pas que c'est vous qui faite votre poste. N'oubliez pas également que vous n'êtes pas le chef et que donc vous n'êtes théoriquement pas compétent pour faire ce travail. Votre chef a toujours raison. Vous n'aurez pas d'augmentation de salaire ou de promotion pour ce travail.

Mais c'est vous qui faite le job. En somme une gratification par le travail sans remerciement dans un service qui tourne sans son chef.

la psychologie dans les départements RH

2007-05-29T14:24:26+02:00

Quelle attitude adopter avec le personnel en difficulté ?

Imaginons qu'un salarié d'une entreprise de taille moyenne exposes ses difficultés professionnelles à un collègue qu'il apprécie du département RH. Ce dernier, doit-il en faire part à sa hiérarchie ? Comment doit-il réagir ?

Je m'explique.

Au jeu des chaises musicales, il arrive que l'on vous vante un poste pour évincer rapidement la personne l'occupant. Le poste étant bien sous tout rapport, vous signez. Quelques semaines après la prise de poste, vous vous apercevez que son contenu est très léger, peu intéressant et ne vous occupe pas à temps complet.

Vous êtes donc passé d'un poste à temps complet bien chargé et intéressant à un poste, qui bien qu'annoncé comme chargé et très intéressant, se révèle en réalité très ... allégé et pas vraiment intéressant.

De quoi s'interroger alors sur le pourquoi ce poste présenté comme valorisant est en réalité dévalorisant. Que faire ?

En exposant ses problèmes de manière confidentiel au salarié du département RH, s'exprime t-elle plus par besoin d'en parler (recherche d'une oreille tendue) ? Souhaite-t-elle involontairement une intervention des RH ?

L'attitude des collaborateurs RH vis à vis du reste du personnel pose toujours quelques difficultés : vu comme les représentants de la direction générale par les salariés et comme une charge et son représentant par cette même direction générale, ces collaborateurs n'en sont pas moins des salariés de l'entreprise. A ce titre, ils ont leur propre comportement, et attentes vis à vis aussi bien des autres collaborateurs que de la direction générale.

Placé entre le marteau et l'enclume, Comment réagir ?

Faut-il écouter ? agir ? conseiller ?

Faites attention si vous êtes prêt à sortir de votre rôle.

Recherche poste de juriste droit social ou RRH ou équivalent

2007-01-11T14:29:17+01:00

Exceptionnellement, je vais sortir de mes notes habituelles pour vous reparler de ma femme. Après s'être beaucoup occupée de notre fils et avoir un peu chercher du travail, et suivie 180 heures de cours d'anglais, mon épouse s'est mise vraiment à la recherche d'un poste de type juriste droit social ou RRH ou assimilé depuis quelques mois.

Evidemment si vous avez, ou si vous connaissez, quelqu'un qui cherche une collaboratrice dynamique, motivée et compétente, elle se fera un plaisir de vous l'exposer de vive voix.

Dans le cas contraire, peut-être connaissez-vous quelqu'un qui pourrait lui communiquer les coordonnées d'une personne bien placée dans la hiérarchie et qui aurait lui-même des contacts à fournir. C'est ce que l'on appelle faire fonctionner son réseau.

Si c'est le cas, vous pouvez m'envoyer un courriel (mvsventuri@free.fr). Je vous transmettrai ses coordonnées.

Merci ;-)

Son cv ici : CV.pdf

Bonne Année 2007

2007-01-02T11:49:51+01:00

Tout d'abord, je vous souhaite à toutes et à tous un bonne année 2007.

Et comme chaque année, chacun de nous, un peu à la manière des japonais qui la veille du jour de l'an font du classement horizontal et vertical, décide de prendre des résolutions. Certains le font aussi en septembre, c'est fonction du rythme de l'entreprise.

Mais au font, pourquoi attendre les premiers jours de la nouvelle année (ou la rentrée de septembre) pour prendre des résolutions (bonnes ou mauvaises, c'est le temps qui le dira) ?

Pour certains, c'est à l'occasion d'un moment un peu plus calme, que sont prises ces résolutions. Le calme laisse plus de temps à la réflexion. Pour beaucoup, c'est tout au long de l'année, lors d'évènement particulier, que cette réflexion intervient.

Alors quelles résolutions prendre en cette début d'année 2007 ? Ou plutôt quelles sont les résolutions qui auront le plus de chances d'être tenues ?

Il y a les résolutions liées à la vie professionnelle, et celles liées à la vie personnelle. Et finalement, celles qui me semblent le mieux tenues et me paraissent les plus importantes sont celles relevant de la vie personnelle : même la vie professionnelle est influencée par les besoins personnels. Les autres, celles relevant de la vie professionnelle, sont beaucoup plus pilotées par des contraintes inhérentes aux fonctions exercées par chacun de nous. Et à bien y regarder de plus près, il me semble que ces résolutions sont plus le fait des responsables hiérarchiques envers leur subordonnés. Vous savez, les chefs qui s'exclament "Alors, vous allez vous y mettre en 2007 ?".

Et puis, il y a les contraintes liées à chaque nouvelle année. Les embrassades de votre chef qui vous souhaite une bonne année, bonne santé...et qui en réalité n'en pensent pas moins. Et bien ces chefs devraient se dire que leurs employés n'en pensent pas moins également. Du style : "quelle hypocrite celle-là, elle m'a assassinée dans mon évaluation annuelle".

Pour ma part, il y a bien une chose que je ne supporte pas, c'est l'hypocrisie de celles qui veulent à tout prix me faire les bises (car en plus il leur en faut deux) de la nouvelle année. Je n'ai absolument pas envie de la leur faire. Les deux dernières années, j'y avais échappé. J'espère que cette année sera d'un aussi bon cru ! Je dois passer pour un introverti mal poli, mais tant pis !

Enfin, se souhaiter la bonne année, c'est bien, mais je pense que je vais me lancer dans une belle affiche, façon carte de voeux. Cela m'évitera de répéter bonne année surtout à ces personnes que je n'apprécie pas. L'affiche je la réalise pour tous, mais cela relève plus d'une question de communication du service du personnel. ;-) Quant aux personnes que j'apprécie, je le leur fais savoir d'une autre manière : un savant mélange de déjeuner, bises, poignées de main, courriel, sms, carte de voeux. Avec un message personnalisé à chacune et chacun.

Et finalement, le seul souhait personnel que j'émette pour 2007, soit que mon épouse retrouve un poste à la hauteur de ces capacités, de ces ambitions, de sa volonté. C'est une question de priorité et d'équilibre.

Quant à vous lecteurs, pour 2007, je vous souhaite de ne pas avoir à subir les affres de vos responsables, ainsi qu'une vie personnelle bien remplie positivement.

Le Pacte de Management

2006-12-21T13:49:27+01:00

Lors d'une embauche, les éléments qui font que l'on va choisir d'accepter ou non un contrat sont nombreux. Cela va des éléments du contrat de travail lui-même (salaire notamment), aux promesses faites lors des différents entretiens d'embauche, en passant par le non-dit, ce que l'on peut apprendre de l'entreprise via les relations, l'internet, la presse. Et cela peut concerner les avantages sociaux, les horaires de travail, la culture d'entreprise, la mentalité, la psychologie, la façon de travailler, l'inertie au changement ...

Beaucoup de facteurs donc qui rendent le choix parfois difficile. Mais après le contrat de travail, c'est bel et bien ce qui est donné comme information lors des entretiens d'embauche qui nous décide. Ce complément au contrat de travail a été défini dans le livre « Pourquoi j’irai travailler ? » de E. Albert, F. Bournois, J. Duval-Hamd, J. Rojot, S. Roussillon, R. Sainsaulieu: aux éditions Eyrolles de la manière suivante : : « il organise les éléments d’un échange toujours mouvant, régulièrement repris et renégociable pour soutenir l’action autonome de chacun ».

Certes il est mouvant, mais les paroles prononcées à ces moments-là ce doivent d’être mesurées afin de ne pas perturber la motivation du futur collaborateur. La déception d’une promesse non tenue a des effets négatifs profonds sur la motivation, et l’attitude vis-à-vis du hiérarchique prometteur. Et vous employeur pourrez être également déçu de l’attitude de ce collaborateur.

Il ne faut pas non plus oublier que ce pacte tiendra tout au long de la carrière du nouvel embauché. Il évoluera au gré des entretiens.

Mais en général, les seuls éléments qui resteront seront ceux figurant par écrit. Les seuls à être difficile à contester. Pensez-y avant de signer votre prochain contrat de travail !

Et vous employeur pensez-y dès les premiers entretiens d’embauche. Soyez sincères, et tenez vos promesses, ou ne promettez rien !

Finalement, pas d'anglais !

2006-08-01T15:10:58+02:00

Dans ma précédente note, j'indiquai vouloir reprendre les cours d'anglais.

Et bien ce ne sera pas pour cette fois-ci, en tout cas pas au sein de mon entreprise. En effet, en raison du faible nombre de personne de même niveau, il n'est pas possible d'ouvrir un groupe.

Il ne me reste plus qu'à attendre l'année prochaine, en espérant.

Et dire qu'il m'avait fallu plusieurs années et que ma femme ai des difficultés à trouver un emploi, pour me décider !

:-(

Il me reste l'allemand, c'est déjà ça. ;-)