ValOrgaRH

La patronne du MEDEF, Laurence Parisot, souhaite que l'âge de départ à la retraite soit relevé d'un an, soit 61 ans ou 66 ans. Puis, dans un deuxième temps elle voudrait que cet âge soit encore relevé d'un an.

Du point de vue des régimes de retraites, où les actifs ne sont plus assez nombreux pour payer les retraites, pourquoi pas. De toute manière, nous y serons obligés d'ici quelques années. Le tout c'est de trouver le Président de la République et le Premier Ministre qui, surtout, oseront mettre en place cette réforme sans cesse reportée.

Mais que cela viennent du MEDEF, c’est franchement culotté.

Certes certaines entreprises ont des difficultés à recruter et ne licencient pas leurs séniors. Mais combien de patrons, qui pour alléger leurs effectifs, leur masse salariale et accroître leur productivité s’imaginent qu’il suffit de proposer des régimes de préretraite, ou de licencier les plus de 45 ans ?

Les régimes de préretraite coûtent cher, mais visiblement pas assez puisqu’ils continuent.

Demandez à un chercheurs d’emploi de plus de 45 ans combien de temps il met pour trouver du travail. Faites en de même pour les plus de 55 ans. Les employeurs n’en veulent pas ou plus !

Et ce, alors que tous les indicateurs devraient pousser les employeurs à conserver ces salariés compétents, qui n’ont pas d’enfant (ou presque) à garder quand ils tombent malades, qui ont été formés chèrement par leur employeur, qui possèdent l’historique de l‘entreprise (historique qui participe grandement à la culture d’entreprise), qui peuvent faire des heures supplémentaires non payés parce qu’ils n’ont pas d’enfants et qu’ils sont motivés (à condition que leur supérieur hiérarchique soit à la hauteur), etc.…

Ainsi, la dernière note de conjoncture de l’APEC révèle que 40% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter des cadre.

Alors mesdames et messieurs les patrons, avant de demander d’augmenter la limite d’âge de départ à la retraite, regardez à moyen et long terme et occupez vous plutôt de vos collaborateurs déjà présents et qui ont plus de 40 – 45 ans.

Vous chouchoutez déjà bien vos collaborateurs de moins de 40 ans.

Pensez que lorsque vous embauchez une personne (même à « bas potentiel » – ce que je n’aime pas cette expression !), même si elle ne fera pas forcément toute sa carrière chez vous, elle attend de votre part de la considération, de la reconnaissance, et de la motivation.

Et ce n’est pas en lui disant qu’elle est trop vieille, qu’elle vous coûte trop cher et donc qu’elle doit partir que vous y arriverez.

Cher : un salarié qui a 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’expérience est souvent qualifié de collaborateur cher. Mais un jeune, sans expérience, avec deux enfants vous coûtent très cher : vous devez lui accorder des avantages pour l’attirer, vous devez le former, le faire adhérer à votre culture d’entreprise (pour ne pas dire le formater), lui accorder des facilités pour s’occuper de ses enfants, des plans de carrières coûteux pour le retenir… Résultat : le retour sur investissement n’est pas avant plusieurs années.

Les SSII en sont à recruter leurs futurs collaborateurs dans les grandes écoles et les universités, alors que les étudiants n’en sont qu’à leur première année. D’autres sociétés recrutent des personnes, de profil scientifique par exemple, n’ayant pas la formation initiale adéquat et les forment elles-mêmes.

Dite moi Madame Parisot, ça se passe comment à l'IFOP ? 

Réfléchissez-y et commencez donc par balayer devant votre porte mesdames et messieurs les patrons !