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Pour qu'une entreprise fonctionne bien, elle doit comporter une organisation très précise et bien "huilée".

Notamment, et en général, des salariés sont placés sous la responsabilité d'un chef, lui-même placé sous la responsabilité d'un directeur, voire de la direction générale.

Tout responsable de service est choisi, en général, au moins pour ses qualités de gestionnaire d'équipe, et plus généralement pour son savoir-faire et son savoir-être.

Toute critique à son égard quant à la gestion de son équipe devrait lui permettre de s'améliorer.

Alors imaginez que votre responsable ai déjà été atteint par le principe de Peter, voire de Dilbert, à savoir qu'il est incompétent au poste qu'il occupe.

Comment organiser un service de manière optimale ? Qui doit s'en charger ?

Je vous souhaite de ne pas vivre cet état de fait : votre responsable connait une ascension vertigineuse en terme de niveau dans l'organigramme et de rapidité à l'atteindre dans votre entreprise. Les dégâts sont importants. Et le risque, ou l'opportunité, pour certains seraient d'occuper, officieusement, le poste de responsable ou tout du moins de gestionnaire d'équipe, et de leader.

Dans tous les cas, n'oubliez pas que c'est vous qui faite votre poste. N'oubliez pas également que vous n'êtes pas le chef et que donc vous n'êtes théoriquement pas compétent pour faire ce travail. Votre chef a toujours raison. Vous n'aurez pas d'augmentation de salaire ou de promotion pour ce travail.

Mais c'est vous qui faite le job. En somme une gratification par le travail sans remerciement dans un service qui tourne sans son chef.

Quelle attitude adopter avec le personnel en difficulté ?

Imaginons qu'un salarié d'une entreprise de taille moyenne exposes ses difficultés professionnelles à un collègue qu'il apprécie du département RH. Ce dernier, doit-il en faire part à sa hiérarchie ? Comment doit-il réagir ?

Je m'explique.

Au jeu des chaises musicales, il arrive que l'on vous vante un poste pour évincer rapidement la personne l'occupant.  Le poste étant bien sous tout rapport, vous signez. Quelques semaines après la prise de poste, vous vous apercevez que son contenu est très léger, peu intéressant et ne vous occupe pas à temps complet.

Vous êtes donc passé d'un poste à temps complet bien chargé et intéressant à un poste, qui bien qu'annoncé comme chargé et très intéressant, se révèle en réalité très ... allégé et pas vraiment intéressant.

De quoi s'interroger alors sur le pourquoi ce poste présenté comme valorisant  est en réalité dévalorisant. Que faire ?

En exposant ses problèmes de manière confidentiel au salarié du département RH, s'exprime t-elle plus par besoin d'en parler (recherche d'une oreille tendue) ? Souhaite-t-elle involontairement une intervention des RH ?

L'attitude des collaborateurs RH vis à vis du reste du personnel pose toujours quelques difficultés : vu comme les représentants de la direction générale par les salariés et comme une charge et son représentant par cette même direction générale, ces collaborateurs n'en sont pas moins des salariés de l'entreprise. A ce titre, ils ont leur propre comportement, et attentes vis à vis aussi bien des autres collaborateurs que de la direction générale.

Placé entre le marteau et l'enclume,  Comment réagir ?

Faut-il écouter ? agir ? conseiller ?

Faites attention si vous êtes prêt à sortir de votre rôle.